人材育成における研修の必要性とは？目的や種類、成功のポイントを解説

企業が持続的な成長を遂げるためには、従業員の育成が欠かせません。知識やスキルを養う際はeラーニングやOJTが活用されますが、業務に有用な知識・スキルを身につける上では知識を有する人材による研修も必要です。しかし、知識を有する人材の確保に時間や人件費がかかることから、研修の必要性を実感していない企業も多いようです。

この記事では、人材育成における研修の必要性や目的、種類や成功に導くポイントについて解説します。貴社の戦略的な人材育成のロードマップとして本記事をご活用ください。

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研修の必要性を考える前に｜人材育成の目的とは

研修の実施を検討する前に、人材育成が企業にとってどのような目的を果たすのかについて押さえておきましょう。

経営戦略の具現化

企業が掲げる経営戦略や将来的なビジョンは、従業員1人ひとりの行動を通じてはじめて実現するものです。そのため人材育成は、企業が策定する経営戦略やイメージするビジョンを成功させる際に必要なスキルや知識、マインドセットを身につける上で有効な手段といえます。

人材育成の軸と経営戦略・将来的なビジョンの一致度が高いほど1つの理想を全社で捉え取り組めるため、組織全体の力を最大限に引き出すこともできるでしょう。

生産性向上の実現 

近年の日本は、ますます深刻化する少子高齢化社会によって労働力不足が高まりをみせています。こうした厳しい環境下で企業の成長を保つためには、人材育成の能力向上を通じた生産性向上が効果的です。

仮に、従業員数が300名の企業でAIをはじめとする業務効率化ツールに関する教育を実施し、年間10％の生産性向上が実現できれば、30人分の人材不足に適応できることになります。

また、業務効率化ツールによって手が空いた従業員は定型作業から離れ、人でなければ対応できないコア業務に集中できるようになります。その結果、個々の専門性向上に期待できます。したがって人材育成は、企業にとって多角的な分野でメリットをもたらす価値あるものと考えられます。

人材育成の必要性

現代のビジネス環境は、変動性、不確実性、複雑性、曖昧性を組み合わせた「VUCAの時代」と呼ばれるほど激しく変化しています。このような時代においては、企業が持続的に成長するために、従業員1人ひとりが持つスキルや知識を常にアップデートし続ける必要があります。

こうした社会課題ともいえる問題を解決する方法が人材育成であり、人材育成に本腰を入れて取り組まなければ、企業は存続の危機に直面するリスクが上がると考えられます。

関連記事：IT人材を育成するには？不足の要因や採用に向けて企業が取り組むべき項目を解説

人材育成研修に取り組む前に｜企業が行うべきこと

研修の実施を通じて、かけたコストと時間を最大限に活かすためには、事前準備と戦略的な視点を持つことが大切です。

ここでは人材育成研修に取り組む前に企業が行うべき2つの事柄について解説します。

現状把握の実施

人材育成に欠かせない要素として現状把握があります。現状把握を通じて、必要な研修やコスト計算が容易に進みます。以下の項目をチェックポイントとすることで、全社の現状が把握しやすいです。

• どの仕事を
• 誰が
• どのように担っているか

把握する際は、以下の項目に分けて調べます。

• 部署
• 各年次
• 各階層がどの程度在籍しているか
• 何に取り組んでいるのか
• 生産性の高さ（低さ）

項目を細かく分けることで現状を詳細に把握できます。また可能であれば、社内のミドル層や現場の若手層にヒアリングを実施し、素早い解決を求めている課題も把握しましょう。このとき、研修で解決できるかも並行して検討することで、研修の準備がスムーズに進みます。

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企業の将来像を想定・固定する

企業がイメージする将来像を固定することも大切です。例えば現在の従業員構成を年齢、スキル、役職に分けて把握し、3年後または5年後にはこの構成がどのように変化しているかを想定します。現状を鑑みて管理職が少ないと感じたときは、5年後までには管理職スキルを有する人材を40名育成する、のように具体的にイメージしましょう。

また経営者は、現場従業員とは異なるスキルや意識を従業員に求めがちです。そのため人材育成担当者は経営者の求めるニーズに対応することも大切です。特に将来的に成し遂げたい事業については経営者に細かくヒアリングし、人材育成を通じて事業実現を支援する姿勢を意識しましょう。

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人材育成研修の設計手順

現状把握と目標設定が終わった後は、研修プログラムを具体的に設計していきます。ここでは人材育成研修の設計手順について解説します。

目標の設定

まずは研修後の成果を適切に測定・評価できるよう、目標を設定します。一例としては下表の通りです。

目標は人材育成担当者だけでなく、受講する従業員や現場の上司とも共有し、全員が同じ目標を達成する意識を持つことが大切です。

関連記事：デジタル人材育成に有効な資格16選！概要やメリット、注意点を解説

担当者の選任・設定

人材育成の成功は、企画と運営を担う従業員のスキルで左右されます。そのため選任基準としては、企画力やファシリテーション能力、コーチングスキルのほか、経営戦略を理解し研修をビジネス課題の解決に結びつけられる能力を持つ人材を選びます。この場合、社内人材の選任に加え、外部リソースの活用も検討しましょう。

また、担当者には十分なリソースと予算を与え、目標達成への責任を持たせましょう。このほか現場でのフォローアップを促すべく、現場の上司との連携体制も明確にすることをおすすめします。

研修方法および内容の設定

従業員が掲げる目標によって選ぶべき研修方法も違います。例えば新入社員に研修を実施する場合、OJTのような実務を通じた研修よりも、座学で必要な知識が身につくOFF-JTの方がよいでしょう。実務でインプットした内容は、実務を通じてアウトプットできるよう促すことで、OJTを活用したときにより理解が深まります。

また、研修内容も、目標や目的によって違うため、企業課題や育成方針、受講者のスキルレベルや理解度に応じたものを選ぶことが大切です。難しい内容に挑戦させる方法も1つですが、モチベーションの低下を招きかねないため、従業員のレベルは詳細に把握しておくことが望ましいでしょう。

実施

OFF-JTであれば、受講者にとって意味と価値のある研修になるよう、研修担当者はサポートに徹する姿勢が大切です。例えば、タイムマネジメントやファシリテーションに徹し、従業員にとって学びやすい環境に整備するなどです。

また、OJTの場合も、研修担当者は受講者に寄り添い、学習のなかでの不満や悩みについてヒアリングすることをおすすめします。

振り返りおよび報告書の作成・確認

研修が終了した後は、振り返りを行います。受講者から受講報告書とレポートの提出を促すことで、研修の方向性や内容における改善点の特定につながり、次回の研修内容の質向上に役立ちます。

なお、研修は実施して終了ではなく、研修の効果を測定・評価し、次回プログラムの改善につなげることが大切です。

例えば、受講者からのレポートには、学んだ知識だけでなく、今後の業務で身につけた知識をどのように実践するかについて記載を促すことで、研修の重要性に受講者が気付くと同時に行動変容の検証につながります。

人材育成研修の種類

人材育成研修には、以下のように種類があります。

• 階層別研修
• テーマ別研修
• 職種別研修

なお、厚生労働省の調査でも、上記のなかでも階層別研修がメインで行われていることが分かります。

「ビジネスマナー等のビジネスの基礎知識」についても、新入社員研修の一環と考えることができるため、回答の多い上位5項目は階層別研修といえるでしょう。

出典：調査結果の概要 １ 企業調査

階層別研修

階層別研修とは、立場ごとに行われる研修のことで、営業職研修や技術職研修が階層別研修に含まれます。具体的な種類と詳細は下表の通りです。

新入社員研修であれば社会人として必要なスキルを、管理職研修であれば人材育成に求められるスキルの習得が目的です。

テーマ別研修

テーマ別研修は、ある領域に関するスキルを身につけるために実施される研修です。種類と詳細は下表の通りです。

例えば日常業務でExcelを使う場合は全従業員を対象に、DXの推進に向けて取り組む部門に対してはDX研修を受講必須としましょう。

職種別研修

職種別研修は、ある職種に求められるスキルを習得するための研修で、営業職研修やエンジニア研修、カスタマーサクセス研修が挙げられます。

従業員の多い企業では、職種別研修を各部署と人事が連携して設計・運用するケースが多いです。

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人材育成研修で意識したいポイント

人材育成研修を持続的な成長に役立たせるためには、下記のポイントに留意することが推奨されます。

従業員の行動変容を目指す

研修の本当の成果は、受講者である従業員の行動が変化したかどうかで決まります。そのため研修後の業務においては、身につけたスキルを試せるタスクや業務を上司が意図的に与えることが大切です。また、行動変容を評価するためにも、3か月後や6か月後など、一定期間を経て再度研修を実施し、実践の振り返りと定着度をチェックする場を設けましょう。

研修の動機づけを行う

受講者である従業員が「やらされている」と感じてしまえば、行動変容にはつながりません。したがって、研修を実施する上では「自身の成長には欠かせない項目だ」と感じさせることが大切です。

例えば、研修内容が従業員のキャリアアップにどのように活かせるのかを具体的に説明したり、必須研修のほかに従業員自らが選択できる研修を設け、学習に対する主体性を育んだりできるような環境整備が有効です。

自社および現場に応じた研修を選定する

市販のパッケージ研修が自社にとって有効・万能とは限りません。自社の風土や文化、業務課題に応じたカスタマイズがときに必要であることも念頭に置きましょう。例えば外部専門家に講師を依頼する場合、講義の内容や設問を自社の事例に差し替えることでリアリティと定着度向上に期待できます。

また、実務に精通したベテラン従業員を社内講師として登用することで、速やかに活用したいと思えるような知識を提供できます。

担当者のスキル向上を図る

研修担当者が時代の変化に対応した最新の育成方法やツール、ビジネス知識を持っていることも大切です。例えばファシリテーションやコーチング、評価測定に関する知識を習得できる研修を担当者に受講させるなどです。また、AIを活用した個別学習やVR/ARを使ったシミュレーション研修なども効果的です。

人材育成研修の成功は育成担当者のスキル向上が必要

人材育成研修の担当者が事業の戦略パートナーとしての役割を全うするためには、研修者という立場ではなく、ビジネス全体を見通す高いスキルが欠かせません。Peaceful Morningでは、人材育成研修に向けた企業課題の特定から、研修に必要な専門家の案内まで、それぞれの項目をサポートできるサービスを提供しています。

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また、プロの視点から業務を可視化するコンサルティングサービスも提供しています。現場への丁寧なヒアリングや業務データの分析を通じて、属人化や非効率の要因を明らかにし、次のアクションへとつなげます。

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まとめ

人材育成における研修は、経営戦略の具現化と生産性向上を実現する上で欠かせない要素の1つです。研修を成功へと導く鍵は事前準備にあり、現状と将来像のギャップを把握する、行動変容をゴールに捉えた目標を設定することが大切です。

本記事で解説した手順とポイントを実践し、貴社にとって最適な人材育成研修を企画・実行へとつなげてください。専門家による研修を検討しており、あわせて人材確保も進めたい方はPeaceful Morningへお気軽にお問い合わせください。