企業の経営目標達成や組織の持続的な成長を目的とする上では、従業員1人ひとりの持つ能力や技術を最大限に引き出すための人材開発が欠かせません。この記事では、人材開発の概要から目的、注目を集める背景や具体的な手法について解説します。人材開発が企業にどのようなメリットをもたらすのかを押さえ、企業成長の維持に役立てましょう。
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人材開発とは
人材開発とは、企業の成長戦略に基づき、従業員1人ひとりのスキルや潜在能力を引き出し、組織全体のパフォーマンス向上につなげる取り組みのことです。人材育成と比べて、オンボーディングやメンター制度、リスキリングなどを通じて従業員の能力を開発します。
企業は中長期的な視点で個人のキャリア形成を目指せる環境構築とともに、企業文化や課題などの価値観の共有を通じて、従業員の貢献意欲を高めながら優れたパフォーマンスを発揮できる支援が求められます。
人材育成との違い
人材開発は、全従業員を対象に組織全体の競争力強化を図り、自己啓発支援やOJTなどを通じて問題解決力や主体性を引き出す取り組みです。一方、人材育成は新入社員や若手従業員など階層別に実施される取り組みで、業務遂行に求められるスキルの習得を目的に、集合研修やジョブローテーションなどが選ばれます。
人材開発が長期的・戦略的な視点で従業員1人ひとりの潜在能力を伸ばす目的であるのに対し、人材育成は短期的・戦術的な視点で業務に必要な能力を効率的に付与するという違いがあります。
関連記事：IT人材を育成するには？不足の要因や採用に向けて企業が取り組むべき項目を解説
人材開発の目的
人材開発は、変化の激しい現代において企業が生き残るための戦略の1つであり、主に下記のような目的をもって行われます。
企業に必要な人材の確保
人材開発の目的として、企業の掲げるビジョンや戦略実現に有効な人材を育成することが挙げられます。
経営層の多くは、組織を導くだけのリーダーシップやマネジメント能力を持つ人材を常に求めています。しかし、日常での実務経験だけではリーダーとしての責任感や戦略的な判断力を育む機会が限られ、能力を最大限に引き出したり開花させることができません。
こうした環境を打開し企業のビジョンや戦略を実現させるべく、難易度の高い課題を与えたり、体系的な研修の実施を導入したりするなどの人材開発が求められているのです。
即戦力人材の育成・確保
人材開発の目的には、即戦力人材の育成・確保も含みます。企業には複数の部門が設けられ、それぞれで営業・市場分析・専門技術・プロジェクトマネジメント能力といった実務に直結した知識やスキルが求められます。OJTや実務に則した研修が実施される理由も、企業が即戦力人材を求めると同時に、既存従業員の能力を開発する目的で行われています。
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人材開発が注目される理由
人材開発が企業経営における課題として注目を集めている背景には、社会環境や価値観の変化が関係しています。
社会環境のめまぐるしい変化
外部環境の変化を素早く察知し、柔軟に対応できる能力を確保するために人材開発が求められています。
現代は変動性、不確実性、複雑性、曖昧性の頭文字を取った「VUCA時代」と呼ばれるほど、めまぐるしく変化しています。これまでの常識や成功パターンが通用しない状況に陥っていることで、企業は予測困難な環境下でも持続的な成長を遂げながら生き抜かなければなりません。
人材開発を通じて多様なスキルとマインドセットを持つ人材を計画的に育成できれば、社会環境の変化に強い組織を構築できるでしょう。
仕事に対する価値観の多様化
従業員1人ひとりの仕事観やキャリア意識が多様化していることも理由の1つです。こうした状況のなかで従来のような一律の教育研修を行っていては、従業員のモチベーション低下や企業の生産性低下を招きかねません。多様な価値観を持つ従業員の意欲を引き出し、貢献意識を向上させるためにも、個別最適化された人材開発が求められます。
DX推進の実現
DXを推進できる組織の確立が企業にとって急務である点も理由です。DXはデジタル技術を活用してビジネスモデルや業務プロセスを変革し、新たな価値を創造する取り組みです。DXを推進し成功へと導くためには、テクノロジーに限らず実行まで任せられるDX人材が欠かせません。
人材開発では、AIやデータ分析など、デジタルスキルを有する人材の育成においても中心的な役割を果たすだけでなく、市場変化に対応し、変革に前向きに取り組める組織文化の醸成にも有効です。
関連記事：DX人材に必要なスキルとは？育成方法やマインドセットを徹底解説
人材開発の手法
人材開発には多種多様な手法がありますが、そのなかでも下記の手法は多くの企業で実際に行われています。
OJT
OJT（On The Job Training）は、実務を通して日常業務に必要な知識やスキルを身につける人材開発手法の1つです。上司や先輩従業員が指導者となり、新入社員や未経験者に対して実務に即したノウハウを指導します。
OJTのメリットは、即戦力となるスキルが比較的短期間で身につくことや、指導を通じて人間関係が深まることです。
令和5年度の経済産業省の調査でも、教育訓練にOJTを重視する企業は、正社員・正社員以外それぞれで全体の約3割いることがわかっています。なお、実効性を高めるためには「何をいつまでに習得する必要があるか」など、具体的なゴール設定が重要と考えられます。
1on1ミーティング
1on1ミーティング（ワンオンワンミーティング）は、従業員と直属の上司が1対1で行う面談です。業務やスキルアップの進捗確認だけでなく、部下が抱える業務上の課題や悩み、キャリアに関する相談を細かく行える取り組みの1つです。
上司には部下の成長とスキルアップを促進する役割があるため、週1回、あるいは月1回など短いスパンで継続的に行うことが求められます。こうした取り組みを心がけることで部下は上司に対して意見を伝えやすくなり、モチベーションや仕事への姿勢が改善され、従業員の潜在能力を引き出すことにつながります。
自己啓発
自己啓発は、従業員が自らの成長を目的に、自主的に学習する取り組みです。従業員が自発的に知識やスキルを身につけられれば、キャリアアップや能力向上につながります。促進に向けては資格取得や通信教育に関する費用の援助をはじめ、セミナー参加費や書籍購入費の補助といった支援策が求められます。
eラーニング
eラーニングは、インターネットを活用した学習プラットフォームです。場所や時間を選ばずに学習できるため、従業員の自発的なスキルアップに期待できます。提供されるプログラムは多種多様で、従業員1人ひとりの課題やスキルレベルに応じて選択可能です。
集合研修と比べてもコスト効率がよく、研修費用を削減しながらも最新の知識やスキルを速やかに習得させたい企業には有効な手法です。
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タフアサインメント
タフアサインメントは、難易度の高い業務を意図的に任せ、従業員の急速な成長を促す手法です。通常の業務範囲を超えた課題への取り組みを通じて、新たな知識やスキル、潜在能力の引き出しに期待できます。
例えば、プロジェクトリーダーのような責任のあるポジションにアサインしたり、大規模プロジェクトへの参画を促したりするなどの方法が挙げられます。従業員は強いプレッシャーのなかで、リーダーシップに留まらず意思決定能力や問題解決能力など、経営層が求める能力を飛躍的に高めることができます。
Off-JT
Off-JT（Off The Job Training）は、実務から離れて行われる研修です。具体的には、外部講師による集合研修への参加や、管理職向けのマネジメント研修、セミナー参加などが挙げられます。Off-JTのメリットは、専門性の高いテーマや内容を体系的かつ集中的に学べる点です。
厚生労働省の調査でも「Off-JTを重視するに近い」を含めた場合、正社員・正社員以外それぞれ全体の2割程度いることから、OJTとの連携によって実践力のさらなる向上に期待できると考えられます。
人材開発担当者に必要なスキル
人材開発を成功させるためには、担当者が開発に適したスキルを有していることが大切です。具体的には下記のスキルが挙げられます。
コーチングスキル
コーチングスキルは、育成対象者との対話などのコミュニケーションを通じて、従業員が目標達成に向けて主体的に行動することを支援する能力です。ティーチングのように指導者が知識を与える受動的な学習とは違い、従業員が主導権を握り、自ら答えを発見する特長があります。
コーチングスキルには承認・傾聴・質問のスキルが役立つほか、従業員の考えを尊重し、目標達成に向けて伴走する姿勢も求められます。
戦略的思考
戦略的思考は、長期的な視点で将来必要となる人材を見立て、企業のビジョンや目標の実現に向けて育成計画を立案する能力です。そのため、組織の現状について正確に把握し、将来の市場や技術の変化に対応できる人材を選ぶことが推奨されます。
例えばDXに必要なITスキルやデータ分析能力の開発が目的であれば、戦略的思考を持つ担当者は既存従業員のリスキリングを目的とした研修プログラムの設計・実行、または外部専門家の確保など、複数の選択肢を比較検討し、導入していくことが求められます。
ファシリテーションスキル
ファシリテーションスキルは、研修やワークショップを効果的に運営するために求められる能力です。ファシリテーターとして議論の流れを掌握し、参加者全員の意見を引き出しながら合意形成を促すことが求められます。具体的には「話の内容を即座に理解する力」「議論を整理・調整する力」「質問力」「傾聴力」が役立ちます。
各部署で抱える課題や人材ニーズを正確に把握し、全社にとって最適な教育・研修制度を設計する上では、関係者間の対話と協力を円滑に保つ上でファシリテーション能力も欠かせません。
人材開発の手順
企業にとって効率的な人材開発を行うためには、計画的かつ体系的な手順を踏むことが推奨されます。ここでは人材開発に取り組む際の手順について解説します。
課題を洗い出す
まずは業績データや従業員のヒアリングを通じて企業の現状を把握し、企業が目指すビジョンとのギャップを見つけます。ギャップを特定した後は、原因の分析を実施し、解決すべき具体的な課題として設定します。漠然とした問題意識のままでは施策が的外れになりやすいため、解決すべき課題は具体的に洗い出すことを意識しましょう。
スキルの洗い出し
習得を目指すスキルについては、企業の経営戦略や人事戦略、業界動向を踏まえて検討することが推奨されます。上司や先輩社員へのヒアリング、職務分析、業績評価結果の分析などを活用することで判断しやすくなります。
開発手法の選定
解決させたい課題とスキルの洗い出しが終わった後は、適切な開発手法を選定しましょう。例えば全従業員のDXスキルの向上を目指したい場合は、eラーニングで基礎を身につけ、Off-JTで専門知識を、1on1で個別フォローを実施するなど、手法を複合的に活用する方法が有効です。
なお、単なる研修で終わらせないためにも、研修費用やシステム整備費用などの育成コストと生産性向上効果のバランスについても検討しましょう。
社内環境の整備
人材開発手法が決まったら、次は社内環境の整備に移ります。eラーニングのシステム導入や機材の準備、OJTを実施するのであれば効果的に進められるよう業務フローの再構築などを進めましょう。なお、社内整備は1度で終わらせるのではなく、インフラ整備状況を定期的に確認し、技術やニーズの変化に応じて継続的な改善を図ることが大切です。
開発目標・計画の立案・策定
次に開発目標と計画の立案・策定を実施します。このとき、育成対象者のキャリアステージや目標とする役割に応じた育成プログラムの設計を意識することで、従業員1人ひとりが参加する意味や必要性を見出しやすくなります。
なお、計画策定にあたっては、短期・中期の育成目標を明確に定め、達成度合いを測るためのKPI設定も忘れずに行いましょう。行動指標や能力指標を組み合わせることで、育成成果を客観的に評価できるとともに、可視化しやすくなります。
実践・フィードバックによる改善
開発目標の立案・策定が終わった後は、実践に進みます。継続的なフィードバックによって育成の効果を適切に判断できます。例えば研修やOJTなどの実践の場を設けた上で、上司や先輩社員から指導を受けるなどです。
実践後のフィードバックは、従業員の長所や改善点を客観的に認識し、成長する上で欠かせません。振り返りを繰り返しながら必要に応じて次の目標を立て直すことで、従業員は効率的に能力を高め続けることができます。
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人材開発を成功させるポイント
研修の実施で終わらせることがないよう、ここからは人材開発を成功させるポイントについて解説します。
企業に必要な人材像を定義にする
人材開発を成功させるには、企業に必要な人材像を定義することがポイントです。人物像を明らかにする上では、企業や各部署にとって必要なスキルや能力、あるべきマインドセットなど、具体的に整理することが望ましいです。
定義の際は、各部署のニーズに耳を傾けながら、企業と現場で求められる人材像を明らかにした上で決めることが推奨されます。
経営層と現場のギャップを明確にする
求める人材像と従業員の現状との間のギャップを明らかにすることも大切です。スキル面に限らず、企業ビジョンに対する理解や共感度、従業員1人ひとりのキャリアプランなども測定対象とすることで、最適な人材配置・人選、身につけさせるべきスキルセット、必要なケアが判断しやすくなります。
個人支援を徹底する
個人支援を徹底することも大切です。従業員1人ひとりの価値観や理想とするキャリアに応じて最適な成長機会を提供することが人材開発には欠かせません。個々のニーズに応じた支援によって、多様な人材が活躍できる環境に整備されるだけでなく、従業員の貢献意欲の向上につながり、組織の持続的な成長に期待できます。
キャリア形成をサポートできる環境に整える
従業員1人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織の成長につなげる上でも、従業員が主体的にキャリアを描けるようサポートしましょう。個々の従業員の目指す姿が異なるため、個別化した支援を意識することで、成長意欲を高めながら研修に取り組めます。
必要に応じて外部専門家による支援を受ける
社内のリソースや蓄積されたナレッジだけでは開発が困難とされるときは、外部専門家による支援の活用も検討しましょう。外部のコンサルタントや専門講師などの知見を活用することで、迅速かつ品質の高い教育プログラムを導入・提供できます。
また、外部の視点を取り入れることは、社内関係者では気付きにくい組織・人材の課題を客観的に把握することにつながります。特に、高度なスキル育成や組織変革を伴う人材開発においては、外部専門家との連携によって成功率を高めることができます。
まとめ
人材開発は、研修の実施そのものが目的ではなく、従業員の行動変容や組織全体のパフォーマンス向上につなげることが重要です。しかし、社内だけで最適な育成手法を設計・運用し続けることは容易ではありません。
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学習と実践を並行できる環境を整えることで、人材開発を「知識の付与」で終わらせず、企業成長に直結する取り組みへと進化させることが可能です。
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